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I- Suspension :
La suspension du contrat de travail peut être déclarée dans certains cas notamment :
- Pendant la période du service militaire;
- Le cas de maladie du salarié;
- La grossesse ou l'accouchement par rapport à la salariée;
- L'incapacité temporaire résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle;
- Absence pour passer un examen ou pour un stage sportif national
- La durée de la grève
II- Expiration :
- Le contrat à durée déterminée expire par l'arrivée du terme ou par l'achèvement de l'objet;
- Le contrat à durée indéterminée expire par la volonté de l'une des parties eu égard à certaines conditions
- La résiliation à l'initiative du salarié exige une démission écrite de sa part dont la signature est légalisée;
III- Licenciement :
Le code de travail marocain prévoit plusieurs types de licenciement :
III- 1: Licenciement disciplinaire
Le renvoi disciplinaire ne peut être appliqué qu'en cas de commission d'une faute grave par le salarié dont la charge de la preuve incombe à l'employeur;
- La nécessité d'entendre le salarié par l'employeur en conformité avec la convention N °158 de l'organisation internationale de travail.
Dans ce cas le salarié n'a droit à aucun type d'indemnités.
III -2 : Licenciement pour des causes technologiques, structurelles ou économiques
L'application de la procédure aux entreprises qui emploient dix salariés ou plus;
L'employeur doit respecter la procédure suivante :
- La nécessité d'informer les délégués des salariés dans un mois au moins avant de prendre la décision de renvoi en précisant les motifs;
- La nécessité de se consulter à propos des solutions susceptibles d'empêcher le renvoi ou de diminuer ses effets négatifs;
- La nécessité d'obtenir une autorisation préalable du gouverneur de la Préfecture ou de la Province dans un délai maximal de trois mois;
- La nécessité d'accompagner la demande d'autorisation du renvoi des preuves nécessaires;
- La création d'une commission tripartite pour examiner la demande d'autorisation du renvoi;
- Le silence du gouverneur de la Préfecture ou de la Province sur la demande d'autorisation du renvoi est considéré comme étant une acceptation de la demande;
- Ne permettre la fermeture qui entraîne le renvoi qu'en cas d'impossibilité de poursuivre l'activité de l'entreprise;
- Le droit de bénéficier de l'indemnité pour le renvoi sans l'indemnité pour le préjudice en cas d'autorisation de renvoi;
- La possibilité de cumuler l'indemnité pour le renvoi, pour le préjudice et pour le délai de préavis en cas de licenciement abusif et en cas de renvoi collectif sans autorisation.
III- 3 : Licenciement pour inaptitude
En vertu de l'article 35 du code du travail, un employeur a le droit de licencier un salarié à cause d’inaptitude constatée et certifiée par le médecin d'entreprise.
Un salarié déclaré inapte est un salarié qui ne plus pour des raisons de santé continuer à accomplir son travail.
IV- Procédures de licenciement
IV- 1: Procédure du renvoi individuel
- Entendre le salarié en présence des représentants syndicaux
- Établissement d'un procès verbal rédigé par l'entreprise et signé par les deux parties
- Recours à l'inspecteur du travail dans le cas d'un désaccord.
Il est à rappeler que le ministre du travail a émis une circulaire datant du 27 septembre 2017 qui réglemente la procédure d'écoute en cas de licenciement pour faute.
Voici quelques éléments clés de la nouvelle circulaire :
- La note ministérielle définit ce qu'est une séance d'audition en tant que procédure visant à protéger le salarié contre le licenciement ou les sanctions disciplinaires.
En lui permettant de se défendre lors de cette séance d'écoute, il le considère explicitement comme la partie vulnérable dans la relation de travail.
Une sorte de deuxième chance lui est accordée pour donner sa version des faits.
- Le champ d'application de l'audition : petites et grandes entreprises, CDD et CDI, simple employé ou délégué syndical ou des salariés, tous sont concernés.
- Le caractère obligatoire de la procédure d'écoute : La circulaire retient le caractère obligatoire de l'audition en se basant notamment sur des décisions de la Cour de cassation allant dans ce sens.
- La partie en charge d'organiser l'audition : C'est l'employeur ou son représentant qui doit prendre l'initiative de lancer la procédure d'écoute.
C'est lui qui est à l'origine de la procédure de licenciement ou de sanction, c'est donc à lui de mettre en place le dispositif d'écoute.
- Les conséquences de sa non-application : en cas de non respect, ne serait-ce qu'en partie, de cette procédure par l'employeur, le licenciement est considéré comme abusif par le tribunal, et ce nonobstant les faits reprochés à l'employé.
La jurisprudence a déjà dit son mot en la matière.
- La convocation : elle doit se faire par écrit, avec accusé de réception ou par huissier de justice. La procédure judiciaire est également possible.
- Le rôle de l'inspecteur du travail : Le recours à l'inspecteur du travail est obligatoire, et c'est l'employeur qui en a la charge.
Le rôle diffère selon la partie qui l'a saisi :
- Employeur : le rôle de l'inspecteur est purement procédural. Il se limite à réceptionner une copie du PV de la séance d'écoute et en accuser réception, et en adresser copie à la direction régionale de l'emploi.
- Si c'est l'employé : il a un rôle de conseil, de réconciliation, de veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires.
IV-2 : Procédure du renvoi collectif pour des causes économiques
- Informer les délégués des salariés ou les représentants syndicaux et le comité d'entreprise
- Procéder à l'application de la procédure sur les entreprises qui emploient dix salariés et plus
- Nécessité d'obtenir l'autorisation du renvoi même en cas de remplacement des salariés renvoyés par de nouveaux salariés
- Créer une commission tripartite pour examiner la demande de renvoi
- Considérer le renvoi comme étant autorisé en cas d'absence de la réponse du gouverneur
V - Délai de préavis
Ce délai dépend de l'ancienneté de l'employé, ainsi et conformément au décret d'application N° 2- 04-469 relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. Ce délai est fixé à :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
- moins d'un an : un mois;
- un an à 5 ans : deux mois;
- plus de 5 ans : trois mois.
Pour les employés et ouvriers, selon leurs ancienneté :
- moins d'un an : 8 jours;
- un an à 5 ans : un mois;
- plus de 5 ans : deux mois.
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent;
Et en vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération, à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
VI- Indemnité de licenciement
-Elle est due dans les cas de renvoi sauf si le salarié commet une faute grave.
Son montant pour chaque année d'ancienneté est :
- Les 5 premières années d'ancienneté = 96 heures du salaire;
- Entre la sixième et la dixième année = 144 heures
- Entre 11 ans et 15 ans = 192 Heures
- Plus de quinze ans = 240 heures
VII- Reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par l'employeur au salarié à la cessation du contrat.
Le reçu du solde de tout compte doit comporter sous peine de nullité les mentions suivantes :
- Le montant total versé pour solde de tout compte, avec état de paiement détaillé
- Mention que toute dénonciation de la part du salarié doit être effectuée dans un délai de 60 jours
- La mention que le reçu est établi en double exemplaire dont un est remis au salarié
- La signature du salarié doit être précédée de la mention lu et approuvé
- Si le salarié est illettré, le reçu doit porter la signature de l'inspecteur du travail.
La suspension du contrat de travail peut être déclarée dans certains cas notamment :
- Pendant la période du service militaire;
- Le cas de maladie du salarié;
- La grossesse ou l'accouchement par rapport à la salariée;
- L'incapacité temporaire résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle;
- Absence pour passer un examen ou pour un stage sportif national
- La durée de la grève
II- Expiration :
- Le contrat à durée déterminée expire par l'arrivée du terme ou par l'achèvement de l'objet;
- Le contrat à durée indéterminée expire par la volonté de l'une des parties eu égard à certaines conditions
- La résiliation à l'initiative du salarié exige une démission écrite de sa part dont la signature est légalisée;
III- Licenciement :
Le code de travail marocain prévoit plusieurs types de licenciement :
III- 1: Licenciement disciplinaire
Le renvoi disciplinaire ne peut être appliqué qu'en cas de commission d'une faute grave par le salarié dont la charge de la preuve incombe à l'employeur;
- La nécessité d'entendre le salarié par l'employeur en conformité avec la convention N °158 de l'organisation internationale de travail.
Dans ce cas le salarié n'a droit à aucun type d'indemnités.
III -2 : Licenciement pour des causes technologiques, structurelles ou économiques
L'application de la procédure aux entreprises qui emploient dix salariés ou plus;
L'employeur doit respecter la procédure suivante :
- La nécessité d'informer les délégués des salariés dans un mois au moins avant de prendre la décision de renvoi en précisant les motifs;
- La nécessité de se consulter à propos des solutions susceptibles d'empêcher le renvoi ou de diminuer ses effets négatifs;
- La nécessité d'obtenir une autorisation préalable du gouverneur de la Préfecture ou de la Province dans un délai maximal de trois mois;
- La nécessité d'accompagner la demande d'autorisation du renvoi des preuves nécessaires;
- La création d'une commission tripartite pour examiner la demande d'autorisation du renvoi;
- Le silence du gouverneur de la Préfecture ou de la Province sur la demande d'autorisation du renvoi est considéré comme étant une acceptation de la demande;
- Ne permettre la fermeture qui entraîne le renvoi qu'en cas d'impossibilité de poursuivre l'activité de l'entreprise;
- Le droit de bénéficier de l'indemnité pour le renvoi sans l'indemnité pour le préjudice en cas d'autorisation de renvoi;
- La possibilité de cumuler l'indemnité pour le renvoi, pour le préjudice et pour le délai de préavis en cas de licenciement abusif et en cas de renvoi collectif sans autorisation.
III- 3 : Licenciement pour inaptitude
En vertu de l'article 35 du code du travail, un employeur a le droit de licencier un salarié à cause d’inaptitude constatée et certifiée par le médecin d'entreprise.
Un salarié déclaré inapte est un salarié qui ne plus pour des raisons de santé continuer à accomplir son travail.
IV- Procédures de licenciement
IV- 1: Procédure du renvoi individuel
- Entendre le salarié en présence des représentants syndicaux
- Établissement d'un procès verbal rédigé par l'entreprise et signé par les deux parties
- Recours à l'inspecteur du travail dans le cas d'un désaccord.
Il est à rappeler que le ministre du travail a émis une circulaire datant du 27 septembre 2017 qui réglemente la procédure d'écoute en cas de licenciement pour faute.
Voici quelques éléments clés de la nouvelle circulaire :
- La note ministérielle définit ce qu'est une séance d'audition en tant que procédure visant à protéger le salarié contre le licenciement ou les sanctions disciplinaires.
En lui permettant de se défendre lors de cette séance d'écoute, il le considère explicitement comme la partie vulnérable dans la relation de travail.
Une sorte de deuxième chance lui est accordée pour donner sa version des faits.
- Le champ d'application de l'audition : petites et grandes entreprises, CDD et CDI, simple employé ou délégué syndical ou des salariés, tous sont concernés.
- Le caractère obligatoire de la procédure d'écoute : La circulaire retient le caractère obligatoire de l'audition en se basant notamment sur des décisions de la Cour de cassation allant dans ce sens.
- La partie en charge d'organiser l'audition : C'est l'employeur ou son représentant qui doit prendre l'initiative de lancer la procédure d'écoute.
C'est lui qui est à l'origine de la procédure de licenciement ou de sanction, c'est donc à lui de mettre en place le dispositif d'écoute.
- Les conséquences de sa non-application : en cas de non respect, ne serait-ce qu'en partie, de cette procédure par l'employeur, le licenciement est considéré comme abusif par le tribunal, et ce nonobstant les faits reprochés à l'employé.
La jurisprudence a déjà dit son mot en la matière.
- La convocation : elle doit se faire par écrit, avec accusé de réception ou par huissier de justice. La procédure judiciaire est également possible.
- Le rôle de l'inspecteur du travail : Le recours à l'inspecteur du travail est obligatoire, et c'est l'employeur qui en a la charge.
Le rôle diffère selon la partie qui l'a saisi :
- Employeur : le rôle de l'inspecteur est purement procédural. Il se limite à réceptionner une copie du PV de la séance d'écoute et en accuser réception, et en adresser copie à la direction régionale de l'emploi.
- Si c'est l'employé : il a un rôle de conseil, de réconciliation, de veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires.
IV-2 : Procédure du renvoi collectif pour des causes économiques
- Informer les délégués des salariés ou les représentants syndicaux et le comité d'entreprise
- Procéder à l'application de la procédure sur les entreprises qui emploient dix salariés et plus
- Nécessité d'obtenir l'autorisation du renvoi même en cas de remplacement des salariés renvoyés par de nouveaux salariés
- Créer une commission tripartite pour examiner la demande de renvoi
- Considérer le renvoi comme étant autorisé en cas d'absence de la réponse du gouverneur
V - Délai de préavis
Ce délai dépend de l'ancienneté de l'employé, ainsi et conformément au décret d'application N° 2- 04-469 relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. Ce délai est fixé à :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
- moins d'un an : un mois;
- un an à 5 ans : deux mois;
- plus de 5 ans : trois mois.
Pour les employés et ouvriers, selon leurs ancienneté :
- moins d'un an : 8 jours;
- un an à 5 ans : un mois;
- plus de 5 ans : deux mois.
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent;
Et en vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération, à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
VI- Indemnité de licenciement
-Elle est due dans les cas de renvoi sauf si le salarié commet une faute grave.
Son montant pour chaque année d'ancienneté est :
- Les 5 premières années d'ancienneté = 96 heures du salaire;
- Entre la sixième et la dixième année = 144 heures
- Entre 11 ans et 15 ans = 192 Heures
- Plus de quinze ans = 240 heures
VII- Reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par l'employeur au salarié à la cessation du contrat.
Le reçu du solde de tout compte doit comporter sous peine de nullité les mentions suivantes :
- Le montant total versé pour solde de tout compte, avec état de paiement détaillé
- Mention que toute dénonciation de la part du salarié doit être effectuée dans un délai de 60 jours
- La mention que le reçu est établi en double exemplaire dont un est remis au salarié
- La signature du salarié doit être précédée de la mention lu et approuvé
- Si le salarié est illettré, le reçu doit porter la signature de l'inspecteur du travail.
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